На любом этапе поиска работы соискатель старается показать себя в наилучшем свете, чтобы понравится рекрутеру. Красивое резюме, грамотные электронные письма, красноречие на собеседовании – всё это делается с одной-единственной целью: убедить специалиста по подбору кадров, что ты именно тот, кто им нужен. В глазах простого соискателя менеджер по подбору персонала нередко представляется если не божеством, то, по меньшей мере, существом высшего порядка, всезнающим и вершащим судьбы других. Мы бы хотели взглянуть на проблему изнутри и попытаться разобраться в том, как функционирует отдел персонала успешной крупной компании и что на самом деле думают специалисты по подбору персонала о соискателях.

           Департамент по работе с персоналом компании «Балтика-Транс» является интересным примером того, как в рамках крупной организации построена эффективная система подбора персонала. Соискателям, без сомнения, полезнее всего будет узнать, как работают «полевые офицеры» кадровой службы, то есть специалисты по подбору персонала.

           В такой компании, как «Балтика-Транс», открывается в среднем 15 вакансий в месяц, и зависит это число, как правило, от естественной ротации и темпов роста компании. В департаменте по работе с персоналом работает два подборщика, в число ежедневных задач которых входит поиск, отбор, анализ и интервьюирование десятков кандидатов. При таких темпах работы хорошим результатом для одного подборщика будет 7-8 закрытых вакансий в месяц, но в рядах «Балтика-Транс» есть сотрудник, который выполняет аж полторы нормы. Ольга Дубовская, специалист по подбору персонала, ежемесячно приводит в компанию 10-13 новых сотрудников. Мы поинтересовались у руководителя департамента, Марии Ободниковой, в чем секрет успеха «стахановца» «Балтика-Транс».

           «Залог успеха - системность подхода», - комментирует Мария Ободникова. «У нее четко налажена организация рабочего процесса – этап поиска, звонки, собеседования, всё происходит одновременно с разными кандидатами, но в результате получается не путаница, а грамотный и эффективный процесс, нацеленный на результат».

           В любой компании департамент по работе с персоналом выступает в роли посредника между руководством организации и рядовыми сотрудниками, как потенциальными, так и действующими. Поэтому в процессе поиска кандидатов подборщики не могут концентрироваться только на соискателях, им необходимо активно сотрудничать с руководством. Половина успеха в деле подборщика – это грамотно составленная заявка от руководителя. «Бывают случаи, когда заявка сформулирована нечетко или общими фразами, в этом случае задача менеджера по подбору   - помочь руководителю сформировать максимально подробный профиль вакансии» – делится Мария Ободникова. «В нашу задачу входит не только вникнуть в профессиональные требования к кандидатам, но и понять психотип желаемого кандидата, желаемые модели поведения, прочитать «между строк». Иногда в процессе работы с руководителем по вакансии – описании профиля и проведении первичных собеседований – происходит полная смена вектора поиска. В результате проведенной работы руководитель понимает, что данный функционал в подразделении излишен или будет отлично выполняться текущими сотрудниками, а для нового есть иные задачи – и такое случается.

           В этой ситуации сотруднику-подборщику необходимо самому разбираться в функционале подразделения и новой должности и помогать руководителю определиться, какого результата и решения каких задач, он хочет от нового сотрудника».

           Получается, что хороший специалист по подбору сочетает в себе множество профессиональных качеств из разных областей деятельности, в том числе ему необходимо быть хорошим психологом, специалистом по организационному управлению и нормированию труда, и даже немного ясновидцем. Как в неприглядном резюме разглядеть талантливого кандидата? Как в бешеном информационном потоке, в сотнях резюме и материалах портфолио, найти того самого неповторимого сотрудника? Как в ходе получасового интервью спрогнозировать трудовое поведение кандидата в рамках компании на ближайшие один-три года? Как оценить не только степень профессионализма, но и степень «совпадения» кандидата с руководителем и корпоративной культурой, оценить возможные риски? Ведь «высший пилотаж» в подборе персонала – это не нагнать толпу кандидатов на «смотрины» руководителю, а привести на собеседование с руководителем одного, но зато такого, который непременно «выстрелит».

           Самое интересное, что работа специалиста по подбору персонала не оканчивается со вступлением нового сотрудника в должность. Далее следует не менее важный этап – адаптация новичка. Большинство сотрудников, отлично показавшихся себя на собеседовании и имеющих прекрасный опыт работы, на удивление руководителя, не вливаются в коллектив сразу и не показывают сногсшибательных результатов на первых неделях работы. Здесь в задачу специалиста по персоналу входит консультирование и помощь новичку во вхождении в компанию. Помимо введения в должность новичку необходимо дать «правила игры». Ведь один и тот же процесс и результат в разных компаниях и для разных сотрудников может быть представлен в самых различных формах.

           Специалисты по подбору персонала несут огромную ответственность за будущее компании, их работу сложно переоценить – ведь компания, как бы сложно она не была устроена, состоит в первую очередь из людей, и двигают ее вперед именно люди, которые тоже когда-то всего лишь откликнулись на размещенную в Сети вакансию».


Возврат к списку